労働

改正男女雇用機会均等法等

労働者が性別による差別なく、母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮できる雇用環境を整備することが極めて重要な課題となっています。
こうした状況に対応し推進を図るため、男女雇用機会均等法等が改正され、平成19年4月1日から施行されています。

改正された概要は、

性別による差別禁止の範囲が拡大

(1)男性への差別も禁止

例えば、
・募集又は採用に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例
一定の職種(いわゆる総合職、一般職等を含む。)や一定の雇用形態(いわゆる正社員、パートタイム労働者等を含む。)について、募集又は採用の対象を男女のいすれかのみとすること

(2)性別を理由とした差別を具体的に表示

募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇、降格、職種変更、雇用形態の変更、退職勧奨時など
例えば、
・業務の配分に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例
営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが、女性労働者については当該業務から排除し、内勤業務のみに従事させること

・権限の付与に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例
男性労働者には一定金額まで自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性労働者には当該金額よりも低い金額までの権限しか与えないこと

・降格に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例
営業成績が悪い者について降格の対象とする旨の方針を定めている場合に、男性労働者については営業成績が最低の者のみを降格の対象とするが、女性労働者については営業成績が平均以下の者は降格の対象とすること

間接差別の禁止

・間接差別とは
性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、合理的な理由がないときに講ずることをいいます。
以下の3つの措置について、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止することとなりました。

【合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置】
  • 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
  • コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
  • 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

例えば、
・合理的な理由がないと認められる例

  • 荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを募集又は採用の要件とする場合
  • 広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合において、転居を伴う転勤に応じることができることを募集又は採用の要件とする場合
  • 広域にわたり展開する支店、支社がある企業において、本社の課長に昇進するに当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社における勤務経験が特に必要であるとは認められず、かつ、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合に、転居を伴う転勤の経験があることを要件とする場合

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、解雇(妊娠中や産後1年以内の解雇)の無効

妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇、雇止め、減給、賞与への不利益算定、契約内容変更の強要、不利益な配置変更、降格など。
例えば、

  • 賃金について、妊娠・出産等に係る不就労期間分を超えて不支給とすること
  • 賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や労働能率の低下について不利に取り扱うこと
  • 妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと

セクシュアルハラスメント対策

  1. 職場での義務として、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めた対策を講じること。
  2. 対策がなされず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となり、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができる。

母性健康管理措置

  1. 事業主は、妊産婦が保健指導や健康診査を受けるための必要な時間の確保と、この指導や診査による指導事項を守ることができるようにするための措置(時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等)を講ずることが義務となる。
  2. こうした措置が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となり、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができる。

ポジティブ・アクションの推進

ポジティブ・アクション(男女間の格差解消のための積極的取組)に取り組む事業主が実施状況を公開する場合、国の援助を受けることができる。

過料の創設

厚生労働大臣(都道府県労働局長)が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられる。

書式及び参考資料

注意事項

利用者の皆様に提供する回答は、弁護士の法的助言にかえることはできません。あくまで、ご自身の判断の一助にしてください。